Les négociations sont entamées sur beaucoup de sujets, certaines avancent lentement, d’autres sont pratiquement abouties.
La stabilisation de la gouvernance avec l’arrivée du nouveau Directeur Général devrait permettre d’accélérer le mouvement. Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences, Qualité de Vie au Travail, télétravail, Négociations salariales, Comité d’Entreprise Européen, où en sommes-nous dans les négociations ?

GPEC: la Direction nous a transmis sa dernière proposition le 5 mai.

Dans des comptes rendus précédents, nous vous avions présenté nos demandes pour l’amélioration de l’accord, et les premières réponses reçues, qui ne pouvaient pas nous satisfaire. Le dernier projet d’accord ne prévoit pas de revalorisation des indemnités de mobilité comme nous le demandions, et le point bloquant reste le temps partiel (TP) sénior. Dans un souci d’aboutir à un accord équilibré, la CGT avait fait une proposition : rester sur 2 ans (3 pour les salariés ayant des travaux insalubres, travail de nuit, handicap), 90% du salaire pour 80% travaillé, prise en charge des cotisations retraite par l’entreprise pour les salariés touchant moins de 3600 euros nets.
Seul le salaire à 90% à été retenue dans la version du 5 mai. A cela, la Direction propose d’ajouter un abondement de 20% en cas d’utilisation du CET pour compléter à 100% le salaire. Elle assouplit les critères d’accès au TP Sénior étendu à 3 ans (durée requise de perception de primes pour travaux insalubres ou d’exercice de l’activité en travail posté de nuit ramenée à 12 ans au lieu de 17 précédemment). Elle propose enfin une phase de transition pour les départs en retraite avant 2024 :
– TP sénior dans les conditions de l’accord précédent (avec référence hebdomadaire) pour tous départs en retraite avant mi 2023,
– TP-Sénior nouvelle formule à concurrence d’un an, précédé de 2 à 12 mois de TP-Sénior ancienne formule selon le mois de départ pour tous les départs en retraite au second semestre 2023,
– TP-Sénior nouvelle formule (un an maximum) Pour tous les départs en retraite à partir de 2024
Les syndicats CGT examinent ces dernières propositions, et se positionneront d’ici la fin du mois, en continuant à travailler à des améliorations. Mais en l’état, nous considérons, comme vous sans doute, qu’il s’agit, en plus d’un recul pour la fin de carrière, alors que les charges de travail dans tous les secteurs sont de plus en plus difficiles à supporter tout au long d’une vie professionnelle, d’un non-sens en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le préavis de 2 ans donnés par les salariés quant à leur date de départ permettait de gérer le recrutement et le transfert minimum des savoirs faire et savoirs être.
N’hésitez pas à donner votre avis aux militants de vos secteurs.

QVT : nous attendons le projet d’accord

Lors de la réunion du 7 avril, il nous a été présenté les différents sujets abordés dans le futur accord, avec des propositions d’améliorations (voir notre compte rendu du 8 avril) :
– Veiller au respect de l’égalité H/F
– Avoir un objectif de taux d’emploi direct à 6% de travailleurs handicapés
– Aider la parentalité et la de responsabilité familiale :
– Investir pour améliorer les espaces de travail :
– Maîtriser le temps de travail :
– Lutter contre le harcèlement, les agissements sexistes, les discriminations.
Nous sommes en attente d’une première version d’accord, que nous examinerons bien sûr dès réception. Investir pour améliorer les espaces de travail ne nous parait pas passer par la disparition de son poste de travail personnel dans son établissement.

Télétravail : premier projet reçu le 30 avril.

La CGT avait fait des propositions. La Direction y a répondu sur les principaux points :
45 jours de télétravail pouvant être pris au besoin dans l’année, si cela ne suffit pas 45 jours supplémentaires sous forme de jour fixe, un minimum de présence de 2 jours par/semaine (mission prises en compte). La préservation du collectif de travail étant mise en avant. C’est une base intéressante.
Le télétravail en ½ journée : c’est non.
Deux lieux possibles pour le télétravail : c’est oui sous conditions ;
Versement de la subvention restauration pour les télétravailleurs : c’est non.
Indemnités et prise en charge des équipements de télétravail : la Direction reste sur 2,55 € par jour télétravaillé (frais de chauffage, connexion). Elle y ajoute la prise en charge d’achats d’équipements (fauteuil, écran, bureau), plafonné à 153 € pour le salarié.
Nous avons avancé sur certains sujets. Mais l’objectif étant d’aboutir à un accord « gagnant gagnant », la Direction doit répartir les bénéfices du télétravail équitablement entre l’entreprise et ses salariés. Nous ferons de nouvelles propositions en nous appuyant sur les accords existant dans d’autres entreprises du secteur.
Le niveau de l’indemnité journalière, en tous cas, nous paraît bien faible.
Continuez à donner votre avis aux militants CGT de vos secteurs.

Politique salariale : les propositions de la Direction ne seront connues que le 31 mai.

Lors de la réunion du 21 avril, la Direction a annoncé les principes, mais pas de propositions chiffrées (voir notre compte rendu du 23 avril). Le 31 mai sera pour elle l’occasion de répondre aux attentes des salariés, et de mettre les actes en accord avec les paroles de remerciements pour les efforts fournis par tous pour tenir les engagements pris par la Direction envers nos clients.

Comité d’Entreprise Européen : le projet est finalisé.

Les négociations étaient bien avancées début 2020, mais la pandémie, puis le changement de gouvernance avaient mis un coup d’arrêt à celles-ci.
L’objet d’un tel accord, est d’avoir une instance européenne pour traiter des questions économiques et sociales du groupe NEXTER dans son ensemble, les filiales belge et italienne comprises. En effet, le Comité Social et Economique Central NEXTER n’est pas compétant pour traiter la situation des filiales MECAR et SIMMEL.
Cette nouvelle instance remplacera l’actuel comité de groupe, qui n’a pas de réalité juridique, et dont les membres représentants des salariés français, belges et italiens sont désignés par les organisations syndicales.
Dans le futur CEE, la représentation des salariés sera bien calculée suivant les effectifs dans chaque pays, en veillant à ce que la représentation de la Belgique et de l’Italie soit importante du fait de leur activité purement munitionnaire. En effet, nous avons convenu avec la Direction que le point focal de ce CEE serait l’activité munitionnaire du groupe, seule activité du groupe Nexter se répartissant sur les trois pays.
Cela donnerait aujourd’hui 12 sièges pour la France (à répartir suivant la représentativité de chaque organisations syndicales), 2 sièges pour la Belgique, et 2 sièges pour l’Italie, là aussi en fonction du résultat des dernières élections professionnelles. Pour chaque siège, un membre titulaire et un membre suppléant. Le mandat des représentants est de 4 ans, calqué sur le cycle électoral de l’UES NEXTER. Pour cette première mandature, elle prendra fin au 31 décembre 2022, après les élections CSE.
Le CEE sera informé et consulté sur les questions transnationales concernant :
Les grandes lignes de la stratégie et de la politique produits, et les orientations sociales en découlant (emploi, formation),
Les investissements majeurs susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi ou les contrats de travail,
Les changements d’organisation, méthodes de travail ou procédés de production.
Il est prévu trois réunions plénières annuelles, et des réunions extraordinaires relatives à des circonstances exceptionnelles (transfert de production, fusions acquisitions ou cessions, licenciements collectifs).
En plus de ces réunions, les représentants salariés se réuniront une fois par an dans l’un des établissements du groupe, afin de mieux comprendre les spécificités nationales, particulièrement les instances de prévention des risques (sécurité, santé et conditions de travail).
La Direction accorde à chaque membre représentant les salariés des moyens en heures, frais de déplacement et interprétariat. Ces moyens permettront de développer une vraie connaissance de la situation européenne du groupe sur l’activité munitionnaire. Nous aurons ainsi une meilleure vision des enjeux économiques, sociaux et stratégiques.
Ce projet d’accord, négocié avec l’aide d’un coordinateur de la fédération syndicale européenne Industriall Europe qui regroupe les principaux syndicats européens, montre l’intérêt qu’a eu la Direction à développer la qualité du dialogue social au niveau européen, nous nous en félicitons. Espérons que sur les autres négociations en cours citées dans les paragraphes précédents, la même qualité d’échange prévale pour la prise en compte des aspirations des salariés, et les revendications de leurs représentants.