La Direction a présenté son nouveau projet d’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), a précisé sa position sur nos demandes concernant le télétravail, et a présenté sa méthodologie et les points d’amélioration pour le futur accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

QVT : pour une simplification et une meilleure visibilité de l’accord

L’accord actuel date de 2017, et a été prorogé d’un an en aout 2020, faute de temps pour la négociation, crise COVID oblige. L’accord regroupe plusieurs thèmes, l’égalité hommes/femmes, l’intégration des personnes handicapées, la parentalité sous toutes ses formes, la Prévention des Risques Psychosociaux (RPS), la prévention des agissements sexistes.
La Direction a présenté les principaux résultats obtenus. L’appréciation qu’elle en fait est à prendre au global, les situations variant d’un centre à l’autre, d’une direction à l’autre. L’examen des bilans sociaux révèle ces fluctuations, néanmoins sur l’UES, l’égalité salariale et de déroulement de carrière est comparable entre les hommes et les femmes ; le maintien dans l’emploi des handicapés est une réalité ; les dispositifs pour aider à la parentalité sont satisfaisants ; l’évaluation des risques psychosociaux est satisfaisante. Il reste des progrès à faire pour l’accès des femmes aux postes de Direction, la réduction des causes de RPS, et la prise en charge des situations de harcèlement pour les principaux points.
La Direction souhaite un futur accord plus lisible, et limiter les indicateurs qui permettaient de suivre les objectifs fixés à l’origine de l’accord précédent, mais ne présentant plus d’intérêt aujourd’hui.

Elle propose des améliorations, dont les principales sont les suivantes :

– Veiller au respect de l’égalité H/F en maintenant les indicateurs salariaux et de carrière
Renforcer les actions pour l’accès des femmes aux postes à responsabilité. La Direction pense aux cadres, les représentants CGT ont ajouté les mensuelles, pour l’accès aux postes de cheffe d’équipe par exemple
– Objectif d’un taux d’emploi direct à 6% de travailleurs handicapés
Indicateur par société depuis le 1er janvier 2020
Sous-traitance vers le secteur adapté minimum au niveau de 2020
Poursuite de la politique de maintien dans l’emploi des TH
Prise en charge de l’intégralité des frais d’aménagement du poste de télétravail des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Versement des CESU handicap
– L’exercice de la parentalité et la de responsabilité familiale :
Allongement du congé de paternité : de 11 à 25 jours, de18 à 32 jours si naissances multiples
Allongement du congé d’adoption : de 10 à 16 semaines
Neutralisation des congés proche-aidant, de présence parentale et de solidarité familiale dans le calcul de l’intéressement et de la participation
Prise en charge intégrale de la rémunération de ces congés dans le contrat Prévoyance
Financement de places de crèches inter-entreprises :
Adaptation aux besoins accrus en raison du rajeunissement des collaborateurs (de 48 berceaux, on passerait à 70)
– Des investissements pour améliorer et rénover les espaces de travail :
L’objectif étant d’aller vers des espaces plus fonctionnels et plus agréables à vivre, adaptés aux activités de chacun : nouveaux mobiliers, aménagements pour réduire les nuisances sonores et améliorer le confort, …
Les représentants CGT ont fait préciser que ces améliorations devront concerner tous les espaces de travail, et pas uniquement les bureaux. De plus, nous avons réaffirmer qu’un des facteurs de qualité de vie au travail, est d’avoir chacun son espace de travail dédié : chaque salarié ayant un emploi de bureau doit avoir son bureau physique sur site, y compris pour les télétravailleurs. L’espace dédié en termes de surface, d’aménagement et de fonctionnalité sera bien sûr à traiter au regard des façons de travailler d’aujourd’hui.
– La maîtrise du temps de travail :
La Direction propose de fiabiliser le calcul individuel de la charge de travail, de prendre en compte les temps d’apprentissage dans le calcul du potentiel. Elle souhaite également mettre en place un contrôle effectif du temps de repos des Cadres et de la déconnexion. Les représentants CGT sont favorables à ces outils de mesure du temps effectif de travail, la clé étant bien sûr de ne pas mettre les salariés en situation de surcharge, en fixant objectifs et délais les mettant en difficulté et obligation de travailler au-delà de l’acceptable.
– Le harcèlement, les agissements sexistes, les discriminations feront l’objet de traitement incluant les référents et le protocole de traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Il est prévu la création d’un protocole de résolution et de rétablissement de relations d’équipes après une situation difficile, et des actions régulière de sensibilisation sur ces sujets au niveau de l’entreprise et dans les établissements.
La Direction nous proposera une première version d’accord, que nous examinerons dans une prochaine séance prévue pour le moment le 4 mai.

Télétravail: la Direction se positionne sur nos demandes

La CGT avait fait des propositions et posé des revendications que nous avions envoyées à la Direction après la première négociation du 17 mars. Celle-ci a répondu sur les principaux points :
Le télétravail en ½ journée : c’est non. Cela induirait un traitement administratif et par les managers, trop lourd. De plus, actuellement seuls 2% des salariés utilisent cette possibilité.
Deux lieux possibles pour le télétravail : initialement, la Direction y était opposée. Elle pourrait accepter cette demande sous condition, particulièrement en limitant la distance ou le temps de trajet pour se rendre en télétravail. A confirmer.
Des commissions télétravail dans les CSE : la Direction propose un suivi dans les Groupes de Prévention Santé (GPS), plutôt que dans les CSE. L’essentiel étant d’avoir une vision.
Indemnités et prise en charge des équipements de télétravail : la Direction reste sur 2,5 € par jour télétravaillé pour couvrir les frais de connexion, assurance, chauffage, … Elle y ajoute la prise en charge à 50% d’achats d’équipements (fauteuil, écran, bureau, …), plafonné à 300 €, soit 150 € pour le salarié, 150 € pour l’entreprise.
Versement de la subvention restauration : nous demandions le versement de cette subvention, la Direction s’y oppose catégoriquement.
Nous avons avancé sur certains sujets, d’autres ne sont pas à la hauteur de vos attentes. Nous attendons la première rédaction du projet d’accord pour juger l’équilibre global. Nous ferons de nouvelles améliorations, et consulterons largement pour juger si la CGT est en mesure de signer ou non.

GPEC: fin du temps partiel sénior !

Suite à la réunion du 17 mars, la CGT avait là aussi fait des propositions. Nous avions demandé la revalorisation des indemnités pour la mobilité géographique, avec la volonté de la rendre plus attractive pour les salariés candidats. Dans sa deuxième version du projet d’accord, la Direction n’a pas retenue nos demandes. C’est une occasion perdue de faciliter la mobilité, dont l’entreprise a pourtant grand besoin.
L’autre point d’achoppement est la reconduite du dispositif de temps partiel sénior, que la Direction réservait dans son premier projet aux seuls salariés ne pouvant télétravailler. Face à l’opposition unanime des organisations syndicales, elle est revenue avec une deuxième proposition :
Possibilité pour tous d’un an de temps partiel en fin de carrière, selon les modalités du temps partiel classique, c’est-à-dire sans compensation salariale à 90%, ni prise en charge des cotisations sociales à 100%. La seule différence étant que ce temps partiel deviendrait un droit, sans possibilité pour la direction de le refuser. La régression est évidente, et ne constitue nullement un réel aménagement de fin de carrière.
Cette mesure, la Direction la complète par la possibilité d’une année où 20% du temps serait consacrés à faire du tutorat, encadrement de nouveaux arrivants, formation. Quels salariés seraient concernés ? dans quelles directions ? sur quels postes ? nous n’avons pas eu plus de précisions. Nous devons recevoir rapidement une rédaction pour voir les détails de ces mesures.
Transmettre son métier, ses connaissances, est bien une préoccupation de beaucoup, et cette proposition va dans le bon sens. Mais quoi qu’il en soit, c’est de la disparition du temps partiel sénior dont il est question. Alors que les carrières se rallongent, que les pressions physiques ou mentales augmentent, on ne peut pas concevoir que les fins de carrières ne soient pas mieux aménagées, alors que l’on négocie en parallèle un accord « Qualité de Vie au Travail ».
Là aussi, la CGT analysera la nouvelle proposition, consultera largement, et fera des contre-propositions.

Points divers

La Direction a annoncé la possibilité d’activité partielle pour garde d’enfants durant les semaines de fermetures des écoles. Elle sera prise en charge de la même façon que lors du confinement du printemps 2020. Le fonds de solidarité pourrait contribuer à la compensation de l’éventuel reliquat pour les salariés dont le salaire est supérieur à 3600€ bruts.
Nous avons demandé que sur cette même période, les salariés qui le souhaitent, puissent télétravailler intégralement pour garder les enfants. La demande doit être faite vers votre manager.
Une délégation CGT sera reçue par le nouveau Directeur Général, Nicolas Chamussy, le 21 avril. Ce sera l’occasion d’une prise de contact, pour évoquer le positionnement de Nexter dans KNDS, et les grands sujets qui conditionnent l’avenir de l’entreprise.