La Direction a reconduit les dispositions COVID 19 concernant le télétravail jusqu’à fin octobre. Tous ceux qui en ont la possibilité, et la volonté, attendent plus de temps possible en télétravail. La CGT a également demandé une augmentation des temps de télétravail pour ceux qui le veulent, facilitant ainsi leur protection face à l’épidémie.
Dans le même temps, nous entrons en négociations pour encadrer les règles du télétravail, au-delà de la période de crise sanitaire
Sur le sujet, de nombreuses enquêtes et réflexions sont menées. L’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens CGT, a publié en mai le résultat de son enquête, analysant 34 000 réponses, tous statuts et secteurs professionnels confondus au plan national. Nos collègues CFDT et CFE-CGC ont également menés des enquêtes en interne NEXTER. Il ressort de ces études toutes les situations, toutes les attentes des salariés face au télétravail. La charte NEXTER de juillet, prorogée jusqu’à fin octobre, définie des règles de fonctionnement, sur les fréquences, les salariés éligibles, les plages horaires, la déconnexion, l’installation et les équipements de télétravail. La majorité de ces règles est liée à la crise sanitaire, et ne saurait être la base d’un futur accord sur le télétravail. Le cadre juridique du télétravail a été modifié suite aux ordonnances de la loi dite « Travail » de 2018. Les dispositions sont en net recul par rapport à ce qui prévalait depuis 2005 (Accord National Interprofessionnel du 19 juillet) Le code du travail encadre peu de choses sur le sujet. Lors des négociations à venir, la CGT compte aborder l’ensemble des thèmes que doit encadrer un accord.
Négocier un accord « gagnant – gagnant »
Pour un accord équilibré, il faut commencer par mettre en évidence l’ensemble des gains réalisés par l’entreprise :
– évaluation des économies réalisées (sur la surface des bâtiments, leur localisation, les frais de déplacements, etc)
– évaluation des gains de productivité engendrés par la mise en œuvre du télétravail
Ensuite, restituer d’une partie significative des économies et des gains de productivité réalisés aux salarié.es sous diverses formes (meilleur cadre d’exercice professionnel, baisse de la charge et du temps de travail, augmentation de salaire, plus grande autonomie, embauche, etc.).
Eligibilité et reconnaissance de télétravailleu.r.se
Il faut que l’entreprise reconnaisse la position de télétravailleur :
• Inscription obligatoire de la qualité de télétravailleu·r·se·s dans le RUP (Registre unique du personnel),
• Accès aux droits accordés aux télétravailleu·r·se·s non discriminant, en incluant les « nomades » et les « itinérants »,
• Présomption d’accident de travail en cas d’accident, conformément à ce que prévoit la loi,
• Prise en compte des risques associés à l’exercice du télétravail dans le Document Unique d’Evaluation des Risques,
• Bilan détaillé transmis aux CSE et CSEC,
• Signature d’avenant au contrat de travail,
• Ne peuvent pas, à priori, être concernés par le télétravail : les stagiaires et apprentis, car leur protection nécessite leur encadrement par une communauté de travail. Les salarié·e·s en arrêt maladie et en congés.
Conditions d’exercice des différentes formes de télétravail
Le télétravail ne peut se faire 5 jours par semaine, il faut donc conserver le lien physique avec le lieu de travail sur site :
• Le maintien du poste de travail pour le télétravailleur dans l’entreprise.
• Un avenant au contrat de travail prévoyant :
les jours ou demi-journées travaillées,
les périodes où le salarié doit être joignable
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité.
• Une définition claire, formalisée par écrit, des lieux d’exercice professionnel,
• L’encadrement et la limitation du nombre de jours/semaine en télétravail formalisé par écrit.
• La souplesse pour les salariés, avec la possibilité d’avoir des jours de télétravail ponctuels à leur demande.
Périmètre concerné
Il faut obtenir une définition claire et objective du périmètre (établissement, métiers, types de contrats,…) concerné afin d’éviter tout arbitraire dans la mise en œuvre du télétravail (qui doit être basé sur le volontariat et la réversibilité). Tout refus opposé au salarié doit être motivé et doit pouvoir faire l’objet d’un recours.
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi
Demander le droit au télétravail pour les personnes en situation de handicap et les aidants familiaux.
• L’embauche directe de personnes en situation de handicap pouvant occuper un poste sans attendre l’ancienneté requise.
• Le maintien dans l’emploi de personnes victimes de handicap par adaptation de leur poste au télétravail avec reconversion professionnelle si nécessaire.
Concilier maternité et travail
Dès qu’une salariée annonce sa situation, le télétravail pour les femmes enceintes doit être possible pour :
– Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant.
– Limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail.
Réversibilité et formation
Le télétravail doit être basé sur le volontariat et doit être réversible. L’initiative de la demande doit être faite par le/la salarié·e.
Des formations associées doivent être dispensées :
– la formation à la prise de poste,
– la formation à la tenue du poste,
– la formation des managers.
Organisation du travail
L’organisation du travail devra s’adapter, en plaçant l’humain au centre :
Définir des plages de disponibilité inférieures au temps de travail effectif, pour assurer l’efficacité.
Prévoir des plages d’indisponibilité, avec un droit à la déconnexion pendant le temps de travail de façon à pouvoir se concentrer et travailler sans être interrompu (les plages de disponibilité entre 21 h et 6 h du matin doivent rester exceptionnelles, et les règles concernant le travail de nuit doivent être appliquées).
Sensibiliser les managers de proximité pour passer du contrôle à plus d’autonomie, et réduire le reporting.
Garder le lien dans les collectifs de travail, entre les télétravailleurs et les autres.
Prise en charge des équipements et des frais
« Les installations et les équipements nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur. Tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance doivent être pris en charge par l’employeur » (Art L.1222-10 du code du travail) Ces frais, pris en charge par l’employeur, ne sont pas soumis à cotisations
• Prise en charge des éventuels suppléments de prime d’assurance,
• Prise en charge de l’abonnement internet haut débit, téléphonique et des consommables (papier, logiciels…),
• Prise en charge de l’éventuelle mise en conformité des installations électriques,
• Prise en charge de l’aménagement du poste de travail,
• Prise en charge d’un siège ergonomique,
• Prise en charge de frais d’électricité et de chauffage.
Le contrôle de la charge de travail et le droit à la déconnexion.
Le respect des durées maximum de travail et minimum de repos est de la responsabilité de l’employeur, qui doit prouver qu’il a mis en place les dispositifs satisfaisants pour les garantir.
•Démarche de prévention.
•Paiement et/ou récupération de toutes les heures supplémentaires effectuées.
• Évaluation de la charge de travail.
• Pas de télétravail le soir, la nuit ou le week-end sans encadrement ni contrepartie.
• Pas de télétravail durant les congés.
Equilibre vie professionnelle/vie privée
Mise en place de périodes de trêve des messageries professionnelles (mails, messages vocaux, SMS, messagerie instantanée, etc.) en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement et au moins équivalentes aux temps de repos.
Droits individuels et collectifs
Conformément à la loi, le télétravail doit assurer l’égalité de traitement entre télétravailleurs et les autres salarié·e·s : accès à la formation, déroulement de carrière, prestations sociales et culturelles, etc. accès aux informations syndicales (ce qui nécessite un droit d’utilisation des messageries professionnelles des télétravailleurs par les organisations syndicales) et conditions d’exercice du droit syndical.
Mise en place d’une commission de suivi du télétravail avec le CSE central et les CSE d’établissement.
• Information régulière des IRP sur les conditions de déploiement du télétravail.
Première séance de négociation : le 8 octobre
Les négociations sur ce sujet important et d’actualité risquent d’être longues, car c’est bien d’un changement profond dans l’organisation, le rapport au travail et à l’entreprise dont il est question. Il ne nous faut pas tomber dans du comparatif et retour d’expérience par rapport à la période de confinement : le télétravail, ce ne peut pas être ça !
L’ordre du jour, « Perspectives d’évolution des nouveaux modes d’organisation du travail », va d’ailleurs au-delà du seul télétravail. La charte « télétravail » de juillet, avec une différenciation entre le centre de Satory et les autres centres doit être modifiée en attendant la fin des négociations. En effet, nul ne contestera qu’avec l’augmentation des effectifs sur Satory notamment, le manque de bureaux devient un réel problème qui risque de perdurer. La CGT n’acceptera pas que l’urgence de la situation conduise à la mise en place d’un « flex office » qui négligerait les risques psycho-sociaux en ne conservant pas un espace de travail par salarié sur centre. L’urgence est de mettre en place les locaux supplémentaires, nous pourrons ensuite envisager sereinement les orientations à mettre en place pour les bureaux du futur.
La Direction devra être à l’écoute de nos demandes qui s’appuient sur le retour d’enquêtes menées par les organisations syndicales et la Direction.
La délégation CGT portera vos attentes, et s’attachera à obtenir de la souplesse dans la mise en œuvre, un cadre protecteur sur la mesure du temps de travail et la déconnexion, et la prise en charge des frais spécifiques.
Utilisation du fonds de solidarité de l’accord COVID 19
Lors de cette même réunion sera présentée l’utilisation des jours versés volontairement par nous tous dans le fonds de solidarité, et le reliquat éventuel.
Rappelons que ce fonds avait été mis en place pour aider les nouveaux embauchés concernés par une activité réduite (chômage partiel) durant le printemps, qui n’avaient pas suffisamment de congés, et leur éviter de consommer des congés ou RTT non encore acquis.