CSE CENTRAL

Le CSEC était convoqué pour trois points à l’ordre du jour :
-Consultation sur les orientations stratégiques, la GPEC et la formation
-Les modalités pour la mise en œuvre de la nouvelle classification de la
convention collective de la métallurgie
-Un point de situation de l’externalisation de la logistique production à Roanne.

Stratégie, GPEC et formation :

La consultation sur la stratégie porte sur 2021 et 2022. En effet, nous avions décalé la consultation du CSEC à cette année, suite aux changements de gouvernance intervenues début 2021, et l’arrivée du nouveau DG le 1er avril, et la mise en place du projet NEXTSTEP 2030 à l’automne, qui influaient sur la stratégie. Le rapport du cabinet d’expertise intégrant ces changements, nous avons la bonne vision des impacts de la nouvelle stratégie sur la GPEC et la formation.
La stratégie annoncée en 2021 est cohérente, mais sa mise en œuvre parait aléatoire. Tout d’abord, comment tenir la prévision de chiffre d’affaire à l’export en fin de PMT, sans avoir une vision sur des projets significatifs. De même pour les munitions, où la progression du CA doit se faire par le maintien des commandes des clients historiques et la recherche de nouveaux clients. Le niveau de marge brute, 10%, ne nous parait pas réaliste quand on connait la dégradation de celle-ci sur le carnet de commandes (nouveaux contrats moins « rentables »), et les difficultés sur les programmes en cours. Au final, que se passerait-il en cas de non atteinte des objectifs d’activité et de profitabilité ?
A cela, M. Bouty répond, comme le Directeur général l’avait fait, par les travaux de « dé-scorpionnisation » des véhicules. Il s’agit de rendre exportables les véhicules Scorpion, en supprimant des fonctions et/ou équipements propres au besoin français, et prendre des contrats, soit directement d’état à état, type CAMO avec la Belgique, soit par des contrats d’exportation classiques. De plus, il parle de « diversification », que nous traduisons plutôt par un élargissement du catalogue produits auquel s’y ajouterait la fourniture de solutions clé en
mains demandées par les clients autour des véhicules : par exemple le contre minage ou la lutte anti-drones. Mais cela ne
pourra se faire que par l’arrivée de ressources et de compétences nouvelles, qui ne transparaissent pas dans la GPEC.
La croissance externe est une possibilité réelle pour atteindre les objectifs de croissance. Mais l’intégration de ces éventuelles cibles, dont le pilotage serait assuré par KNDS, va demander du temps et de l’énergie, et potentiellement ralentir les projets nouveaux de produits KNDS. Au moment où l’Allemagne augmente ses dépenses militaires, les projets franco allemands risquent d’être remis en cause, et en particulier MGCS, déjà retardé, et dont l’arrivée possible d’autres acteurs va bouleverser le contour et le découpage entre états partenaires. Le plan B, en cas d’abandon ou recalibrage de ce programme structurant, n’est pas convainquant. La phase 2 de MGCS est retardée car la
décision de la maîtrise de la fonction feu est toujours en discussion serrée entre Rheinmetall et Nexter.
Quant à l’impact de la guerre en Ukraine sur la tenue des objectifs stratégiques, nul ne peut dire s’il sera positif ou négatif, mais des difficultés sont déjà apparues avec le prix des matières premières et les problèmes pour l’approvisionnement de composants.
En fait, la stratégie construite autour de NEXTSTEP 2030 et le
doublement du CA, est construite à partir de deux critères :
– la volonté des actionnaires de KNDS d’un niveau de
marge à 10% ,
– un niveau de RDI pour répondre aux projets en cours
et futurs
Partant de là, il faut un CA à 2,6 Md€ !
Les élus CGT se sont abstenus lors de la consultation.
Concernant la GPEC et les effectifs, le rapport d’expertise pose, comme nous le faisons depuis longtemps, la question de l’adéquation croissance / ressources. Les embauches doivent suivre les objectifs de croissance. Nous avons noté une
certaine détente chez Systems sur le sujet, et espérons que nos alertes sur les cas de surcharges dans beaucoup de
secteurs seront entendues. Reste l’aspect qualitatif, les compétences rares et sensibles, car au-delà de la filière
experts, il faudra sécuriser tous les postes clés de la chaine des études au soutien, où nombre d’entre eux sont cruciaux pour l’entreprise. Les perspectives de la GPEC montrent des embauches que nous jugeons en décalage avec les besoins actuels et futurs, les élus se sont abstenus lors de la consultation.
Il nous semble enfin que le plan de formation est dimensionné au bon niveau, et il faudra le maintenir sur le PMT. Nous avons voté pour le plan de formation.

Nouvelle classification des emplois dans la convention collective de la métallurgie 

Suite à la signature par l’UIMM, CFDT, CFE-CGC, et FO de la nouvelle convention collective de la métallurgie, la classification des emplois se substitue à celle des salariés (plus de niveaux/échelons ou positions). Ce sera uniquement l’emploi tenu qui déterminera le salaire minimum en fonction d’un classement établit suivant 6 critères :
Complexité de l’activité (difficulté/technicité)
Connaissances (savoirs et savoir-faire)
Autonomie (latitude d’action, d’organisation, de décision)
Contribution (importance de l’action sur l’organisation)
Encadrement (management/coordination)
Communication (échanges, transmission, négociation)
Chacun étant coté de 1 à 10.
Le niveau cadre est atteint pour un poste coté 37 minimum.
Les diplômes seront pris en compte à titre indicatif pour coter le critère « connaissance » uniquement. En clair, avec un diplôme d’ingénieur, le salarié peut se retrouver sur un poste coté en dessous, avec le salaire minimum correspondant ! Cela aura un impact sur les promotions, passages cadre, rémunération variables…
La structuration actuelle des emplois Nexter en familles professionnelles / Emplois-Types / Postes Repères ainsi que le classement des Postes Repères en 12 niveaux : M1 à M6, C1 à C6 ne peut pas être conservé, car il n’y a pas de correspondance entre les dispositifs. La nouvelle CC prévoit 18 niveaux de salaires minimaux (32 actuellement), la suppression des catégories professionnelles (ouvrier, agents de maitrise, technicien), la suppression des seuils d’accueil et des progressions automatiques.
L’ensemble des emplois Nexter devra être coté suivant cette
nouvelle classification pour décembre 2023.
Cela passera par une cartographie complète des emplois, la description des emplois (fiche descriptive détaillée de l’emploi), la consultation des salariés (affectation des emplois aux salariés et ajustement éventuel), la cotation des emplois à partir des fiches descriptives, la mise en œuvre avec la notification des classes d’emplois sur la feuille de paye de décembre 2023.
Le processus début dès ce mois de juin :

La Direction prévoit la mise en place d’un groupe de suivi auquel seront associés les organisations syndicales. Il sera piloté par RH, et dans lequel seront aussi présents des managers « référents » des principales filières professionnelles.
La CGT a demandé que soient aussi intégré des salariés référents, afin d’éviter des classements de postes ne reflétant pas la réalité de l’activité.
Le chantier est très vaste, et il faudra être très attentif à la mise en œuvre, car un grand nombre de poste où il y a de la polyvalence sont difficiles à coter.

Externalisation de la logistique à Roanne :

Suite à la demande de la CGT, la Direction nous a fait parvenir une présentation sur le retour d’expérience du fonctionnement de la logistique confiée à GT Logistics. Le point n’a pas été traité en séance, nous sommes invités à faire remonter nos questions et remarques à la Direction, qui y répondra. Mais nous posons déjà la question de la rentabilité de l’opération, ou plutôt du surcoût qu’elle représente pour Nexter. Nous nous demandons également pourquoi la société GCA, écartée lors du choix sur Roanne, est aujourd’hui retenue pour l’externalisation du BLOG à La Chapelle, malgré le rapport d’expertise et un vote unanime défavorable des organisations syndicales de La Chapelle. Réponses à suivre et à analyser.

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